ISSN 2657-9596
Gerd Altmann/Pixabay

Kobiety i mężczyźni – luka płacowa

Ada Tymińska
8 marca 2020
Luka płacowa mimo krytyki ma się dobrze. Kobiety ciągle są gorzej wynagradzane niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. Ada Tymińska pisze o luce płacowej w Unii Europejskiej.

Z danych opublikowanych przez Eurostat za rok 2018 wynika, że stopa luki płacowej w Unii Europejskiej wyniosła 15,7%[1] . Choć ogólna tendencja jest spadkowa , to zadziwiać może powolne tempo tego spadku oraz, w ogóle, samo istnienie tego zjawiska w tak znaczącej skali – szczególnie biorąc pod uwagę, że zapis o równości wynagrodzenia dla pracowników płci męskiej i żeńskiej znalazł się w Traktacie rzymskim ustanawiającym Europejską Wspólnotę Gospodarczą z 1957 roku. Dlaczego zatem nadal w Polsce i ogólnie, w Unii Europejskiej problem ten pozostaje nierozwiązany?

Zdecydowani liderzy kontra emocjonalne matki

Trudno pokrótce opisać przyczyny, z których wynika istnienie zjawiska nierówności płacowej, nadal, po uchwaleniu licznych aktów prawa krajowego i międzynarodowego służących jego zwalczaniu. Ogólnie powiedzieć można, że istnieje oczywisty związek pomiędzy luką płacową a obecnymi w społeczeństwie postawami dyskryminacyjnymi oraz szkodliwymi stereotypami płciowymi. Zjawiskiem pokrewnym do tego jest także dyskryminacja oparta o zbudowane na doświadczeniu heurystyki. Doświadczenie życiowe, zaobserwowane sytuacje, ale również nabyte w trakcie procesu socjalizacji wzorce, mają wpływ na podejście do pracownika, charakteryzującego się konkretną cechą – w tym wypadku będzie to płeć.

Kobiety są zatem postrzegane jako mniej wydajni pracownicy ze względu między innymi na swoją rzekomą emocjonalność, czy niezdolność do podejmowania logicznych decyzji. Takie postawy myślowe kształtują nie tylko obraz kobiet-pracowniczek z perspektywy pracodawców, ale mają również wpływ na to, w jaki sposób takie kobiety postrzegają siebie same[2]. Z badań statystycznych wynika zatem między innymi to, że kobiety rzadziej wykazują skłonności do zachowań konkurencyjnych oraz częściej zniechęcają się po porażce[3].

Rezultatem tej sytuacji jest silna segregacja zawodowa między pracownikami różnej płci. Przybierać może ona charakter wertykalny, który określa się mianem zjawiska tzw. „szklanego sufitu” (brak możliwości awansu przez kobiety powyżej pewnego poziomu w hierarchii stanowisk), czy „lepkiej podłogi” (awans z niskich stanowisk jest trudniejszy w przypadku kobiet niż w przypadku mężczyzn). Z drugiej strony, segregacja zawodowa ma często również charakter horyzontalny, znacznie trudniejszy w praktycznym zwalczaniu, a polegający na tym, że domeną kobiet są często profesje niżej płatne, w których częściej występuje zatrudnienie o charakterze „prekaryjnym”[4].

Unia i Kodeks pracy na straży równości?

Zapobieganie nierównościom płacowym między kobietami i mężczyznami zostało uznane za jeden z fundamentów prawa wspólnotowego, a potem unijnego[5]. Jego szczególny społeczno-ekonomiczny charakter sytuuje go na pograniczu dwóch zakresów: po pierwsze, rozumiany jako wytyczna o charakterze ekonomicznym ma na celu zapewnienie równości o charakterze czysto ilościowym i ma za zadanie ochronę tych państw, które w wyższym stopniu zapewniają swoim pracownicom-kobietom ochronę przed dyskryminacją. Ponad to rozumienie nadaje mu się jednak również wymiar jednego ze składników „postępu społecznego”, który nie może być redukowany jedynie do wartości stricte gospodarczych. Unia Europejska ma starać się budować społeczeństwo nieobarczone żadną formą dyskryminacji, niezależnie od jej przesłanek – co więcej, w zakresie jej działalności ma znajdować się nie tylko zwalczanie takich zjawisk, ale również zapobieganie im. Za drogę do takiej prewencji uznaje się z jednej strony tzw. „dyskryminację pozytywną”, czy „faworyzację wyrównawczą”, zaś z drugiej – włączanie problemu nierówności w główny nurt polityki i nadawanie mu uniwersalnego charakteru[6].

W polskim prawie realizację tych wytycznych unijnych, skonkretyzowanych w dyrektywie 2006/54/WE, stanowią przepisy Rozdziału IIa Kodeksu pracy. Stanowi on, że w przypadku zaistnienia nierówności płacowej, pracownikowi dyskryminowanemu przysługuje roszczenie do sądu pracy o wyrównanie wynagrodzenie oraz odszkodowanie za doznaną szkodę, wynikającą z nierównego potraktowania. W ramach tych przepisów obowiązuje zasada przeniesionego ciężaru dowodu – poszkodowany pracownik musi tylko uprawdopodobnić zaistnienie sytuacji dyskryminacyjnej.

W rzeczywistości jednak, na skarżącym ciążą bardzo silne obowiązki dowodowe. Zgodnie z jednolitym orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownik, dochodzący od pracodawcy odszkodowania za nierówne traktowanie w zakresie zarobków, powinien konkretnie wskazać osoby wykonujące tę samą pracę, bądź pracę mniejszą, a otrzymujące wynagrodzenie wyższe. W praktyce wymaganie to nierzadko okazuje się trudne do spełnienia, a niekiedy wręcz niemożliwe, co pozbawia dyskryminowane kobiety faktycznej możliwości dochodzenia swoich praw. Ponadto, pokrzywdzone pracownice rzadko decydują się na podjęcie drogi sądowej, z obawy przed negatywnymi konsekwencjami w miejscu pracy.

Konieczność mainstreamingu

Według opublikowanego w lutym bieżącego roku raportu Głównego Urzędu Statystycznego pt. Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2016 r., przeciętne wynagrodzenie mężczyzn było o 18,5% (734,50 zł) wyższe od przeciętnego wynagrodzenia kobiet[7]. W obliczu tych danych, należy wrócić do pytania z pierwszej części artykułu. Skoro zasada równego traktowania w zakresie wynagrodzenia ma dla Unii Europejskiej tak fundamentalny charakter i obowiązuje już od kilkudziesięciu, to dlaczego takie zjawisko nadal istnieje, a poziomu spadku jego skali nie można uznać (zwłaszcza na przestrzeni ostatnich kilku lat) za zadowalający? Dlaczego, mimo zagwarantowania im prawnych narzędzi ochrony, kobiety wciąż boją się dochodzić swoich praw – albo są ich nieświadome.

Na poziomie czystej legislacji trudno o szersze uregulowanie problemu dochodzenia praw poszkodowanych kobiet, które czyniłoby zadość normatywnemu charakterowi przepisów. Istnieją jednak formy dyskryminacji, wyszczególnione we wstępie, które nie poddają się takim prostym mechanizmom – a i w przypadku tych teoretycznie poddających się, okoliczności faktyczne czynią przepisy bezużytecznymi. Stąd też potrzeba wprowadzenia tematyki równościowej do głównego nurtu polityki, ale również edukacji – to pozwoliłoby na korektę istniejących szeroko stereotypów i wpłynęło na sposób myślenia z jednej strony przyszłych zatrudniających – z drugiej zaś, samych dziewcząt i kobiet, nieświadomych często własnych możliwości.

Kluczową rolę odgrywa tu perspektywa gender mainstreamingu, polegająca na wprowadzaniu perspektywy równości płci do legislacji i działań władz publicznych różnego rodzaju, nie tylko tych bezpośrednio dotyczących zasady równego traktowania[8]. Omawiając nową podstawę programową (co stanowi potrzebę szczególnie naglącą w zakresie tzw. „doradztwa zawodowego”), nowelizację przepisów prawa pracy, czy nową kampanię społeczną dotyczącą zapobiegania nowotworom – i w nieskończenie wielu innych przypadkach – państwo powinno brać pod uwagę perspektywę równości szans kobiet i mężczyzn. Dopóki jednak dyskusja związana z równością płci sprowadza się, jak mogliśmy być świadkami kilka lat temu, do kolejnych interpretacji i reinterpretacji pojęcia gender, trudno spodziewać się w tym zakresie jakichkolwiek działań, a ciężar uświadamiania pozostaje na barkach organizacji pozarządowych oraz instytucji takich jak Rzecznik Praw Obywatelskich.


[1] http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=sdg_05_20&plugin=1.

[2] S. Janssen, S. Tuor Sartore, U. Backes-Gellner, Discriminatory social attitudes and varying gender pay gaps within firms, w: „ILR Review”, 69 (1), styczeń 2016, s. 274-6.

[3] Raport IBS pt. Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn. Pomiar, trendy, wyjaśnienia, 2016, s. 4-5.

[4] Raport Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE) pt. Gender, skills and precarious work in the EU, 2017.

[5] Wyrok w sprawie Defrenne (II), sygn. C-43/75.

[6] C. Barnard, EC Employment Law (II edition), Oxford 2000, s. 228-9.

[7] http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/pracujacy-zatrudnieni-wynagrodzenia-koszty-pracy/struktura-wynagrodzen-wedlug-zawodow-w-pazdzierniku-2016-r-,4,8.html.

[8] Por. również podręcznik wydany przez Komisję Europejską pt. Podręcznik włączania problematyki równości płci do głównego nurtu polityk. Zatrudnienie, integracja społeczna i ochrona socjalna z 2008 roku; niektóre państwa, takie jak Belgia, czy Hiszpania już oficjalnie, ustawowo wprowadziły do swojej polityki tę perspektywę.


Jeśli podoba Ci się to, co robimy, prosimy, rozważ możliwość wsparcia Zielonych Wiadomości. Tylko dzięki Twojej pomocy będziemy w stanie nadal prowadzić stronę i wydawać papierową wersję naszego pisma.

Jeśli nie zaznaczono inaczej, materiał nie może być powielany bez zgody redakcji.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.