Praca w jesieni życia

Rafał Bakalarczyk
17 grudnia 2015

Stworzenie warunków dla kontynuacji aktywności zawodowej starszych pracowników to jedno z większych wyzwań, przed jakim stoimy jako starzejące się społeczeństwo.

Choć na przestrzeni ostatnich lat poziom aktywności zawodowej osób w wieku 50-65 nieznacznie się podniósł, to nadal pod tym względem ciągniemy się w unijnym ogonie.

Przekłada się to niskie wpływy do systemu emerytalnego przy jednoczesnej konieczności podziału zgromadzonej puli przez dużą liczbę emerytów. Rzutuje to na niską wysokość świadczeń. Mimo, że proporcjonalnie wydajemy jako państwo na emerytury całkiem sporo, przeciętny emeryt nie odczuwa tego w portfelu. W kolejnych pokoleniach przewidywana stopa zastąpienia ma być jeszcze niższa.

Problemem nie jest taki czy inny ustawowy wiek emerytalny, ale niski realny wiek opuszczania rynku pracy przez obywateli. Co z tego, że mamy pracować do 67 roku życia, skoro wiele osób dużo wcześniej tę pracę traci, jeszcze przez wejściem w dość długi, bo czteroletni okres ochronny i ma niewielkie szanse znaleźć kolejną?

Wraz z podniesieniem wieku emerytalnego dostrzegalny jest zresztą trend wzrostu bezrobocia wśród osób 60+, co pokazuje, że pracodawcy nie kwapią się do zatrudniania starszych pracowników.

Dylematy aktywizacji

Kwestia aktywizacji osób starszych ma wymiar strukturalny. Odpowiedź musi być systemowa, a inspiracji możemy szukać w innych krajach. Jak czytamy w jednym z opracowań:

„Raport WUP we wnioskach wskazuje na wzór krajów skandynawskich, zwłaszcza Finlandii, która na początku lat 90., podobnie jak Polska, zmagała się z problemem bezrobocia, ale przyjęła strategię kompleksowych reform: od profilaktyki zdrowotnej, czego efektem jest wydłużenie przeciętnego okresu zdolności do pracy, przez bony edukacyjne, ułatwiające dorosłym dostosowanie się do wymagań rynku pracy, potrzebnych pracodawcy, po szeroko zakrojone akcje informacyjne, zmieniające podejście pracodawców do zarządzania wiekiem i współpracy międzypokoleniowej.”

W sytuacji gdy gospodarka ma charakter adaptacyjny, zatrudnienie jest mało stabilne, a pracownik jest lekką ręką zastępowany innym, przedsiębiorstwa czują się mało zmotywowane by inwestować w dostosowanie organizacji pracy w ramach zarządzania wiekiem oraz kwalifikacji pracownika do zmieniających się potrzeb na rynku.

Słabo rozwijają się branże, gdzie liczy się wieloletnie doświadczenie pracujących w danej profesji pracowników. Duch rywalizacji, który wdziera się do zakładów pracy w miejsce kooperacji sprawia, że potencjał starszych, którzy mogliby pomóc wdrożyć się młodym również nie jest zdyskontowany.

Nakłada się to na zresztą szersze społeczne i kulturowe trendy, zgodnie z którymi osoby starsze są spychane na margines życia społecznego. Nie pozostaje to bez wpływu na postawy osób uczestniczących w stosunkach pracy.

Wiedza dla seniorki i seniora

Ważna jest też możliwość zmiany i podnoszenia kwalifikacji przez całe życie. Starzejący się pracownicy powinni mieć możliwość przekwalifikowania na każdym etapie drogi zawodowej. W niektórych krajach istniejącą odpowiednie zachęty kierowane zarówno do pracowników i bezrobotnych, jak i do pracodawców. Jak pisze Jacek Męcina:

„W niektórych państwach z kolei pracodawcy, którzy nie ponieśli na szkolenia określonego poziomu wydatków, muszą płacić dodatkowe podatki. Powszechnym rozwiązaniem są też w wielu krajach UE krajowe fundusze szkoleniowe, które wspierają systemy szkoleń zakładowych, zwłaszcza dla grupy starszych pracowników.”

Innym rozwiązaniem mogą być ulgi podatkowe, dzięki którym pracodawcy mogą odliczyć koszty szkoleń pracowników od zysku przed opodat¬kowaniem lub od podatku od wynagrodzeń.

Potrzebne są tu bodźce ze strony władz na różnych poziomach, z użyciem środków unijnych, ale także przy większej niż dotąd partycypacji sektora przedsiębiorstw (które przecież też na tym mogą skorzystać).

Jak zdrowie pozwoli…

Kolejną barierą jest zdrowie. Jak wynika z badań to właśnie zła sytuacja zdrowotna jest jednym z głównych powodów przedwczesnej dezaktywizacji zawodowej w starszym wieku. Przewidywana długość życia w zdrowiu jest w Polsce o kilka lat niższa niż w krajach rozwiniętych, gdzie wiek przechodzenia na emeryturę (nie tyle ten ustawowy, co rzeczywisty) bywa wyższy.

Powoływanie się na kraje zachodnie jako te, w których wiek przechodzenia na emeryturę jest wysoki ma tę słabość, że stan zdrowia tamtejszych obywateli, a co za tym idzie możliwość wykonywania wydajnej pracy jest statystycznie lepszy niż u nas.

W Polsce mamy do czynienia z ogromnymi nierównościami w zdrowiu (i długości życia). Jego stan jest silnie skorelowany ze statusem społeczno-ekonomicznym – zwłaszcza z wykształceniem. Pracownicy niewykwalifikowani żyją na tyle krótko, że perspektywa pracy do 67 roku życia w praktyce oznacza często pracę do śmierci. Stąd tak duży opór przed przesunięciem wieku emerytalnego w górę.

Jeśli chcemy, żeby pracownicy mogli wydajnie pracować do tak późnego wieku, musimy zadbać także o wysoki poziom zdrowia, niski zaś – nierówności. To jednak wymaga polityki zdrowotnej adresowanej do ludzi w różnych fazach życia, a także kształtującej warunki życia, rzutujące na styl życia i stan zdrowia.

Srebrna gospodarka

Nie uda się zaktywizować dużej liczby osób starszych (i nie tylko), jeśli nie będzie powstało odpowiednio dużo miejsc pracy. To szerszy problem, na który jednak może patrzeć także z perspektywy starzenia się społeczeństw. Powoduje on pewne ograniczenia, niesie też wyzwania i szanse – przynajmniej dla pewnych segmentów gospodarki i społeczeństwa.

Potrzebny jest rozwój tzw. srebrnej gospodarki, w której osoba starsza jest respektowana jako odbiorca oraz producent dóbr i usług. Szczególną rolę mają tu do odegrania tzw. białe miejsca pracy, związane z opieką. Rozwój tego sektora może zwiększyć poziom zatrudnienia w poszczególnych zawodach, zaspokajając zarazem potrzeby starzejącej się populacji.

Ma on również szansę choć trochę odciążyć tych obywateli (a najczęściej obywatelki) które są dziś obłożone długoterminową opieką nad bliskimi i pozostają bez możliwości kontynuowania pracy. Tak się składa, że duża część tej grupy to właśnie osoby 50 i 60+.

Jeśli chcemy by osoby starsze mogłyby być aktywne zawodowo nie wystarczą zmiany w wieku emerytalnym. Potrzeba większej aktywności władzy publicznej i sektora prywatnego w tworzeniu miejsc pracy, adaptacji warunków zatrudnienia do osób w każdym wieku, podniesienia zdrowia obywateli oraz umożliwienia i upowszechnienia edukacji ustawicznej.

To wszystko kosztuje. Spójrzmy na to jednak jako na inwestycję, dzięki której możliwe będzie dłuższe pozostawanie osób starszych na rynku pracy, większa stabilność systemu zabezpieczenia społecznego i wyższe świadczenia na stare lata.

Zdj. Centers for Disease Control and Prevention

Jeśli nie zaznaczono inaczej, materiał nie może być powielany bez zgody redakcji.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *